Moet ik een nieuw contract tekenen bij overname
Wacht tot de formele overdrachtsdatum is gepasseerd en beoordeel pas daarna of uw handtekening vereist is. In de praktijk blijkt dat uw oorspronkelijke arbeidsovereenkomst automatisch overgaat op de nieuwe eigenaar via artikel 7:663 BW. Uw functie, salaris en secundaire voorwaarden blijven volledig intact. Alleen wanneer de nieuwe werkgever wezenlijke wijzigingen doorvoert, zoals een andere standplaats of gewijzigde verantwoordelijkheden, heeft u recht op een addendum. Dit addendum dient expliciet te verwijzen naar de bestaande afspraken en mag geen nieuwe clausules bevatten die uw positie verslechteren.
Een veelgemaakte fout is het tekenen van een volledig nieuwe arbeidsovereenkomst, waardoor uw anciënniteit en opgebouwde rechten kunnen vervallen. Uw doorlopende dienstjaren bepalen namelijk uw opbouw van pensioen, transitievergoeding en eventuele seniorendagen. Laat u niet verleiden door mooie beloften over een hoger salaris of een betere functietitel. Vraag altijd om een schriftelijke bevestiging dat de oorspronkelijke ingangsdatum en alle arbeidsvoorwaarden uit de vorige periode ongewijzigd blijven. Vermeld daarbij expliciet dat de nieuwe werkgever alle verplichtingen overneemt die voortvloeien uit uw huidige arbeidsrelatie.
Indien de overname gepaard gaat met gewijzigde bedrijfsactiviteiten, zoals een fusie van twee entiteiten, kan een aanvullende overeenkomst noodzakelijk zijn. Dit document moet beperkt blijven tot operationele aspecten, zoals de toewijzing van een nieuwe afdeling of rapportagelijn. Controleer of hierin geen bepalingen staan over concurrentieverboden of geheimhoudingsverklaringen die verder gaan dan uw huidige verplichtingen. Uw rechtspositie wordt beschermd door de Wet Overgang van Ondernemingen, maar alleen als u zelf waakzaam blijft en geen stukken ondertekent zonder juridische toetsing. Schakel bij twijfel een arbeidsrechtspecialist in, want een verkeerde handtekening kan onomkeerbare gevolgen hebben.
Wat zegt de wet over automatische overgang van je arbeidsovereenkomst bij een bedrijfsovername?
Uw arbeidsrelatie gaat automatisch over op de verkrijger op grond van artikel 7:663 BW, mits de onderneming haar identiteit behoudt. Dit betekent dat u geen nieuw document hoeft te ondertekenen; uw bestaande arbeidsvoorwaarden, inclusief opgebouwde rechten, blijven intact. De Europese Richtlijn 2001/23/EG, geïmplementeerd in het Nederlandse recht, dwingt deze continuïteit af. De koper treedt van rechtswege in alle verplichtingen uit uw huidige arbeidsverhouding, alsof hij altijd uw werkgever is geweest.
De wettelijke bescherming kent drie harde vereisten. Ten eerste: er moet sprake zijn van een overgang van een economische eenheid die haar eigenheid behoudt. Ten tweede: de overgang moet plaatsvinden op basis van een overeenkomst, juridische fusie of splitsing. Ten derde: u moet op het moment van de overdracht in dienst zijn bij de vervreemder. Als aan deze voorwaarden is voldaan, kunt u zich niet verzetten tegen de overgang. Wel heeft u de mogelijkheid om de arbeidsverhouding te beëindigen binnen een termijn van twee maanden nadat u bent geïnformeerd over de overgang, omdat de transitie voor u een onaanvaardbare wijziging van arbeidsvoorwaarden met zich meebrengt. Deze wettelijke ontslaggrond is vastgelegd in artikel 7:669 lid 3 sub h BW.
- De bescherming strekt zich uit tot alle rechten en verplichtingen die op de overdrachtsdatum bestaan, inclusief pensioenrechten, bonussen en opgebouwd verlof. De verkrijger mag de loonbetaling niet stopzetten of de arbeidsduur eenzijdig aanpassen.
- De verkrijger is eveneens gebonden aan de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) tot het moment waarop deze afloopt of wordt vervangen door een andere CAO. De wetgever heeft dit expliciet geregeld in artikel 7:664 BW.
- Het ontslagverbod geldt voor elke opzegging wegens de overgang, zelfs als de vervreemder of verkrijger hier geen verwijt van treft. Ontslag na de overgang is pas mogelijk op grond van een zelfstandige, objectieve reden die geen verband houdt met de overgang.
De rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie, met name de arresten *Spijkers, Schmidt* en *Christel Schmidt*, verduidelijkt dat de identiteit van de onderneming wordt bepaald door factoren als de aard van de activiteit, de overgenomen activa, de klantenkring en de mate waarin het personeel wordt overgenomen. De daadwerkelijke werkgever hoeft niet eens op de hoogte te zijn van de overgang; de wet werkt objectief. Als de overdracht betrekking heeft op een winstgevende afdeling die volledig wordt overgedragen aan een concurrent, dan geldt artikel 7:663 BW gewoon. Waar u echter op moet letten: de bescherming vervalt volledig wanneer de overgang tot stand komt via een aandelenoverdracht, omdat u dan juridisch gezien dezelfde werkgever houdt, alleen verandert de aandeelhouder. In dat scenario is er geen sprake van een overgang van een onderneming in de zin van de wet, en blijft uw arbeidsovereenkomst volledig bij dezelfde rechtspersoon.>
Veelgestelde vragen:
Mijn werkgever wordt overgenomen door een groter bedrijf. In de brief staat dat ik een nieuw contract moet tekenen, maar mijn huidige contract loopt nog twee jaar. Ben ik verplicht om dat nieuwe contract te tekenen?
Nee, u bent niet verplicht om een nieuw contract te tekenen. Een overname verandert niets aan uw bestaande arbeidsvoorwaarden, ook niet aan de duur van uw contract. Op grond van artikel 7:663 van het Burgerlijk Wetboek gaat uw huidige arbeidsovereenkomst automatisch over op de nieuwe werkgever. Dat betekent dat alle afspraken – salaris, werktijden, vakantiedagen, en de einddatum van uw contract – gewoon blijven gelden. De nieuwe werkgever treedt in de plaats van de oude. Als u weigert een nieuw contract te tekenen, heeft dat geen gevolgen voor uw rechtspositie. De nieuwe werkgever mag u dan ook niet ontslaan of uw voorwaarden eenzijdig wijzigen. Het nieuwe contract is vaak alleen een formaliteit om uw gegevens in hun systeem te zetten, maar als er inhoudelijk iets anders in staat (bijvoorbeeld een concurrentiebeding of een lager salaris), dan moet u dat niet tekenen en kunt u zich beroepen op de wettelijke overgang van uw oude contract. Laat u bij twijfel adviseren door een jurist of vakbond voordat u iets ondertekent, want als u vrijwillig een nieuw contract met afwijkende voorwaarden tekent, kan dat worden gezien als instemming met die wijzigingen.
De overname is net rond en mijn nieuwe baas zegt dat ik verplicht ben om een nieuw contract te tekenen, anders kan ik vertrekken. Klopt dat? Wat gebeurt er als ik weiger?
Die stelling van uw nieuwe baas is juridisch onjuist. Werkgevers hopen vaak dat werknemers niet weten dat hun contract automatisch overgaat. Als u weigert te tekenen, kan de nieuwe werkgever u niet zomaar laten vertrekken. Uw oude contract blijft van kracht, inclusief de opzegtermijn en de bescherming tegen ontslag. Als de werkgever u toch ontslaat omdat u niet tekent, is dat een ontslag op grond van uw weigering om af te zien van uw wettelijke rechten – dat is kennelijk onredelijk en kan leiden tot een flinke schadevergoeding via de kantonrechter. De wetgever heeft dit zo geregeld om werknemers te beschermen bij bedrijfsovernames: uw arbeidsplaats en voorwaarden mogen niet verslechteren alleen omdat het bedrijf van eigenaar wisselt. Praktisch gezien is het verstandig om eerst te vragen waarom er een nieuw contract nodig is en wat er inhoudelijk verandert. Als het een exacte kopie is van uw oude contract, kunt u overwegen om het toch te tekenen, maar wél met de aantekening 'ongewijzigde voorwaarden conform artikel 7:663 BW'. Als er wijzigingen zijn, moet u die schriftelijk weigeren en verwijzen naar de wettelijke overgang. Mocht de werkgever daarna moeilijk doen, dan heeft u recht op loondoorbetaling en kunt u een procedure starten. Zorg dat u alle correspondentie goed bewaart, want dat bewijst dat u niet akkoord bent gegaan met nieuwe voorwaarden.
Ik werk via een uitzendbureau, en dat bureau wordt overgenomen. Mijn opdrachtgever (het bedrijf waar ik werk) zegt dat ik nu een nieuw contract met hen moet tekenen, omdat het uitzendbureau niet meer bestaat. Is dat verplicht?
Hier moet u een onderscheid maken tussen twee situaties. Als het uitzendbureau wordt overgenomen en blijft bestaan als entiteit (dezelfde rechtspersoon met een andere eigenaar), dan gaat uw uitzendcontract automatisch over op de nieuwe eigenaar – u hoeft niets te tekenen. Als het uitzendbureau daarentegen ophoudt te bestaan (bijvoorbeeld faillissement of opheffing) en de opdrachtgever wil u rechtstreeks in dienst nemen, dan is dat een nieuwe arbeidsovereenkomst. In dat geval bent u niet verplicht om te tekenen, maar u mag het wel overwegen – met aandacht voor uw opbouw van rechten. Belangrijk is dat u bij een overname van het uitzendbureau recht heeft op behoud van uw uitzendbeding, uw opgebouwde rechten (bijvoorbeeld volgens de CAO voor uitzendkrachten) en uw pensioenopbouw. Als de opdrachtgever u een contract voorlegt dat lager betaalt of minder zekerheid biedt (bijvoorbeeld geen uitzendbeding maar een tijdelijk contract voor 6 maanden zonder uitzicht op vast), dan is dat geen verbetering. U heeft ook een wettelijke ketenbepaling die meetelt: eerdere contracten bij het uitzendbureau tellen mee voor de totale duur van tijdelijke contracten bij dezelfde opdrachtgever, mits de werkzaamheden vergelijkbaar zijn. Weigeren kan dus gevolgen hebben: zonder nieuw contract stopt uw dienstverband, maar u behoudt wel recht op een transitievergoeding van het uitzendbureau als dat al was opgebouwd. Een verstandige stap is om vooraf schriftelijk te vragen welke voorwaarden het nieuwe contract bevat, en te laten bevestigen dat uw opgebouwde rechten (vakantiedagen, pensioen, opvolgende contracten) worden meegenomen. Laat een concept van het contract beoordelen door een specialist arbeidsrecht, want uitzendconstructies bij overnames zitten vol juridische haken en ogen.
